­　　近年來，各地教師招考紛紛改變“一張試卷定乾坤”模式，實現(xiàn)了“考”“教”結(jié)合，全面考核應聘者的綜合素質(zhì)，為選拔既有扎實知識、又有過硬技能的教師奠定了基礎。然而實際效果并不理想，用人單位仍不滿意。筆者認為，主要原因是先筆試后面試的操作方式存在欠缺之處。因為只有筆試前3名才能進入面試環(huán)節(jié)，縮小了選擇范圍，常常把愿意當教師又能當好教師的一些人擋在門外。而理論課考得好，并不代表適合當教師，不代表會教書育人；知識只是載體，只有理解教育、懂得教育的人，只有教育教學技能過硬的人才能成為好教師。

­　　好教師

­　　教師是高度專業(yè)化的職業(yè)，其核心素養(yǎng)包括高尚的職業(yè)道德、扎實的基礎知識、嫻熟的教育技能、良好的研究能力以及必要的人際交往和溝通協(xié)調(diào)能力。過去，我們一般把專業(yè)基礎知識列在教育教學技能前面，但一線教育管理者認為教育能力遠比基礎知識重要，將其列在前面。教育實踐也證實了這一點，亦即教師的專業(yè)知識可以在較短時間內(nèi)習得掌握，網(wǎng)絡更可以提供快捷幫助；而教育能力的提高往往進程緩，速度慢，非要經(jīng)過長時間的摸爬滾打、強化訓練不可。

­　　筆者認為，顯然，當下教師招考把試講放在理論課后面不夠科學。各地教育和人社部門一般把筆試成績按60%～70%計入總分，而試講成績只占30%～40%，明顯看重基礎知識，輕視了教師的最核心素養(yǎng)和立業(yè)之本——良好師德和過硬教育能力，這種比例分配極不合理。

­　　筆者認為，我們需依教師職業(yè)特點，切實改進教師招聘方式。

­　　面試前置。將先筆試后面試改為先面試后筆試。通過試講，考評者直接與應聘人員交流，了解應聘者的職業(yè)取向、基本素養(yǎng)和教育能力，選出熱愛教育、富有愛心、對教師職業(yè)高度認同的人，選出職業(yè)素養(yǎng)良好、職業(yè)技能過硬、具有優(yōu)秀教師潛質(zhì)的人，然后讓他們參加理論筆試。將那些不喜歡教育、教師素養(yǎng)低下、并不適合教師職業(yè)的人拒在門外。

­　　調(diào)整比例。按照目前教師招考筆試和面試成績的占比，理論考試成績突出者往往占盡先機，多半會被聘用。但其實他們可能會“考”不會“教”，上崗后教育教學技能差，難以勝任教學需要。建議突出教師的核心執(zhí)業(yè)能力，將試講成績提高為60%～70%，把筆試理論課成績調(diào)整為30%～40%。

­　　學校參與。基層用人學校迫切希望招聘自己需要的教師，但長期以來，學校只能被動接受上級的人事安排，沒有用人自主權(quán)，導致“合適的進不來，進來的不合適”。建議由學校參與或自行組織面試，選出能適應工作需求的一些人來，再參加統(tǒng)一筆試。

­　　先面試后筆試的招聘模式，可能因為面試基數(shù)龐大而拉長面試時間、增加考核工作量，筆者認為，這可以采取相應措施予以克服和改進。為了選聘優(yōu)秀老師，招聘方不該在乎這點辛苦。人力資源和社會保障部門應該耐心聽取基層學校和教育管理部門的意見，不能只圖省事，而要依據(jù)教師職業(yè)特點改革招考模式，這是對教育應有的尊重。

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