據(jù)報道，央企負責人薪酬制度改革方案近日已下發(fā)到中央企業(yè)，并將結合整體要求和企業(yè)實際情況，出臺對應每個企業(yè)的實施細則。方案規(guī)定，央企負責人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪根據(jù)考核結果，不超過基本年薪的2倍；任期激勵則不超過任期內年薪總水平的30%。

　　央企負責人薪酬改革方案先后經(jīng)中央深改組會議和政治局會議審議通過，現(xiàn)下發(fā)到央企擬付諸實施，央企負責人薪酬制度改革即將正式啟動?，F(xiàn)行央企負責人薪酬制度的一個突出問題是，央企負責人作為組織部門任命并具有行政級別的高管，卻拿著比同級別黨政官員高出許多的薪酬。鑒于此，這次改革將央企負責人分為組織任命和市場競聘兩種，前者的薪酬總體上參照（可適當高于）同級別黨政官員的標準，后者的薪酬總體上參照（可適當?shù)陀冢┦袌錾贤绕髽I(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人的標準。這樣既能避免之前一些央企負責人“既當官又發(fā)財”的弊端，也可用企業(yè)家市場的薪酬標準對央企負責人形成激勵，逐步加大市場競聘央企負責人的比例，加快央企負責人“去行政化”和“充分市場化”的步伐。

　　把“當官”和“發(fā)財”分開是一種新平衡，對央企進行分類分級管理，不同功能、性質央企的負責人，獲得不同類別、水平的薪酬，也是一種新的平衡。簡單來說，央企可分為競爭性公司和壟斷性公司，前者大多處于充分競爭的行業(yè)和領域，需要通過核心產品、科學管理、靈活經(jīng)營和參與市場競爭，其負責人要有高超的經(jīng)營管理才能，承受市場競爭的巨大壓力和挑戰(zhàn)，他們應當獲得富有競爭力的高薪。而壟斷性公司主要憑借國家配置的自然資源、行政資源和政策優(yōu)勢，在一些保障性、公益性、非競爭性的行業(yè)和領域形成壟斷地位，其業(yè)績主要體現(xiàn)為承擔部分行政職能、保障民生事項、提供公共用品和公益服務。這類央企負責人無需承受太大的市場競爭壓力，他們的薪酬應相當于（或適當高于）同職級的黨政官員。

　　央企負責人薪酬改革重在“平衡”，還體現(xiàn)為權利與義務相應匹配、報酬與責任相互制約。此次改革中，央企負責人薪酬由以往的基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。績效年薪已部分體現(xiàn)對央企負責人工作績效的評價，評價得分高者績效年薪高，現(xiàn)在另設任期激勵收入，將央企負責人的部分收入“扣”下，待任期完成后，評價達標者全額發(fā)回“扣款”，未達標者不但“扣款”不能發(fā)回，部分已領薪酬還可能被追索扣回。這相當于是央企負責人的“期權薪酬”或“職業(yè)保證金”，有利于央企負責人對企業(yè)投入長期的管理，承擔持久的責任，對個人付出和職業(yè)回報形成穩(wěn)定的預期，作出理性、平衡的判斷。

　　改革的主要目標是對不合理的現(xiàn)狀進行調整，在更大范圍和更高層面形成新的平衡。當央企負責人在“當官”和“發(fā)財”、競爭性與非競爭性、薪酬待遇與責任約束等方面達致良性平衡，一個水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的央企負責人薪酬制度就建立起來了。