­　　今年618京東下單量同比增長60％，面對如此龐大的交易數(shù)字，京東如何保證用戶體驗(yàn)？除了技術(shù)部門保駕護(hù)航，更重要的是京東集團(tuán)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

­　　劉強(qiáng)東在其新書《劉強(qiáng)東自述：我的經(jīng)營模式》中坦言：一家企業(yè)如果成功是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)，如果失敗也一定是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)，是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出了問題。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，是我花費(fèi)時(shí)間最多，也是內(nèi)部最重要的一件事。作為一家高速增長的公司，外界常常覺得我們會(huì)因?yàn)榘l(fā)展速度而“疲于奔命”。但實(shí)際上，如果問我京東運(yùn)營體系中哪里最讓我“疲于奔命”，一刻也不敢放松，那就是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)。如果有一天京東失敗了，那么不是市場的原因，不是京東對手的原因，也不是投資人的原因，一定是我們的團(tuán)隊(duì)出了問題。

­　　到底，京東在人才的選擇上有什么標(biāo)準(zhǔn)？面對近11萬員工，京東又是如何培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的呢？劉強(qiáng)東在書中給出了詳細(xì)的回答。

­　　一、選人：不符合我們的核心價(jià)值觀，你能力再強(qiáng)，我也不要！

­　　京東集團(tuán)人事管理的八項(xiàng)規(guī)定，八項(xiàng)規(guī)定的第一項(xiàng)，就是能力價(jià)值觀體系。我們通過能力、業(yè)績和價(jià)值觀體系量化衡量標(biāo)準(zhǔn)，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。能力很強(qiáng)，但是價(jià)值觀不過關(guān)的，是鐵銹，這是我們要堅(jiān)決去除的。

­　　在我們選擇高管的時(shí)候，除了能力要和職位匹配外，他還需要具備以下幾個(gè)特質(zhì)：做的比說的多；從基層做起；有國內(nèi)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)；誠實(shí)。只有具備了這些，才是真正能和京東，能和我們的事業(yè)綁在一起的人。

­　　另外，管理和培養(yǎng)管培生，是我傾注時(shí)間和精力較多的一件事情。京東每年會(huì)從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中招聘幾十甚至上百人，從畢業(yè)那天起，這些管培生就得進(jìn)入京東，接受京東的培訓(xùn)。接受完系統(tǒng)的培訓(xùn)之后，管培生們可以自由選擇，到相應(yīng)部門的具體工作崗位正式開始工作。工作滿半年之后，他們可以進(jìn)行第二次內(nèi)部崗位選擇，滿兩年后他們還有第三次選擇的機(jī)會(huì)。

­　　二、用人：80％的管理者都必須內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才，只允許20％從市場招聘！

­　　京東人事管理的八項(xiàng)規(guī)定中，有一條重要的用人原則，就是“七上八下原則”。什么叫七上八下？就是內(nèi)部員工，包括管培生在內(nèi)，覺得你有七成把握的時(shí)候，就讓你來管理這個(gè)部門。同時(shí)強(qiáng)制性規(guī)定，以后80％的管理者都必須內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才，只允許20％從市場招聘。

­　　培養(yǎng)一名管理者是要花費(fèi)很多時(shí)間精力的，那為什么我們還要20％去社會(huì)上招聘？因?yàn)槲覀円ＷC組織還有新鮮的血液，我們不能變成一個(gè)封閉化的組織。所以七上八下，七分熟就要內(nèi)部提拔，80％的管理者都要內(nèi)部培養(yǎng)出來，這樣才能保證這家公司真正的文化、價(jià)值觀落地生根。

­　　三、留人：如果一個(gè)配送員五年之后還是配送員，那就是管理者的失職！

­　　我經(jīng)常說要感恩員工的付出。什么是感恩？感恩不僅僅是給員工好的薪水和待遇，抑或是股票，更是要通過培訓(xùn)體系，讓他們在京東工作幾年后，個(gè)人職業(yè)能力、知識(shí)、眼界等都能上升到一個(gè)新的高度。在我看來，這是對員工最大的回饋，同時(shí)也是培訓(xùn)最大的意義。

­　　那么怎么培養(yǎng)？京東在內(nèi)部建立了一整套立體培訓(xùn)方案。

­　　副總裁以上高管

­　　首先，公司為這些高管們提供到國內(nèi)外一流商學(xué)院參加系統(tǒng)的在職EMBA項(xiàng)目學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，每年會(huì)安排至少三位高管去進(jìn)修。另外，結(jié)合公司階段性的戰(zhàn)略，我們會(huì)定制化有特定目標(biāo)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，例如“走入農(nóng)村”“硅谷之行”等。

­　　總監(jiān)級別管理者

­　　我們一方面與知名商學(xué)院合作，針對總監(jiān)級管理者中的高潛力人才，開設(shè)京東MBA培訓(xùn)班；在管理技能方面，以京東領(lǐng)導(dǎo)力模型為核心目標(biāo)，提供階段性的學(xué)習(xí)項(xiàng)目；對于新入職的高管，京東大學(xué)與人力資源部門合作為他們提供貼身支持的“高管90天轉(zhuǎn)身計(jì)劃；另外，管理者每人每年至少要為新員工入職培訓(xùn)進(jìn)行一次企業(yè)文化宣講。

­　　中層及基層管理者

­　　京東的快速發(fā)展對中、基層管理者帶來的挑戰(zhàn)是盡快地實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變和掌握基本的團(tuán)隊(duì)管理思路和業(yè)務(wù)管理內(nèi)容，在每人每年4-6天脫崗培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，同時(shí)在繁忙的工作中實(shí)現(xiàn)“干中學(xué), 學(xué)中干“，掌握實(shí)用的”管人、管業(yè)務(wù)“的技能。

­　　基層配送人員

­　　如果這份工作對于配送員們來說可有可無，隨時(shí)都可以離開京東再找一個(gè)，那么很難讓配送員真正做好這份工作。

­　　所以，京東一定要能保證為配送員提供一份不管現(xiàn)在還是未來都很有競爭力的、很穩(wěn)定的收入。我們不僅為他們提供五險(xiǎn)一金，還為他們準(zhǔn)備了高于市場平均水平的工資。這是第一點(diǎn)，也是至關(guān)重要的一點(diǎn)。

­　　除了金錢方面的回饋之外，我們還為配送員們準(zhǔn)備了極大的上升空間。因?yàn)闃I(yè)務(wù)的需要，我們每年的配送隊(duì)伍和配送站幾乎都在翻倍增長，所以只要在公司工作過一兩年的優(yōu)秀老員工，就有可能成為站長。一旦成為站長，不僅工資高了，優(yōu)秀的站長還能拿到公司的股票。

­　　四、防止大企業(yè)?。航?jīng)常說“No”的管理者實(shí)際上都是偷懶者，必須清除

­　　在京東，沒有事實(shí)或數(shù)據(jù)能夠證明別人的需求是不正確的，你不能說“No”。比如過去幾年大家抱怨最多的就是跨部門協(xié)調(diào)困難，你找某些個(gè)部門辦點(diǎn)事，皮鞋都跑爛了，沒完沒了的，跟你說一大堆“不行”。我們設(shè)立了這個(gè)原則，管理者可以對其他部門的人員評定打分，那個(gè)人不好，你對他打分。

­　　按照這個(gè)制度，以后再說“No”就屬于高風(fēng)險(xiǎn)，你要說“No”可以，給我拿數(shù)據(jù)擺事實(shí)，告訴我，我跟你提的要求是不對，你可以說“No”。這種經(jīng)常說“No”的管理者實(shí)際上都是偷懶者，壓根兒沒有資格做京東集團(tuán)的管理者，這些人都要給清除掉。

­　　總之，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，是我花費(fèi)時(shí)間最多，也是內(nèi)部最重要的一件事。因?yàn)槲覀兩钪绻麍F(tuán)隊(duì)不壯大，那么公司的任何戰(zhàn)略都無法實(shí)現(xiàn)。